在进行艰难的绩效

[mahbubamim077]

面试时，询问他们过去的表现，当他们提到与领导层在绩效或与团队一起朝着正确方向前进方面的分歧时，要留意。同样，不要联系员工提供的直接推荐人，而是查看 LinkedIn，看看你们两人是否有共同的联系人。如果有，也许也可以联系他们。 与我的员工一起创建了 30/60/90 签到：事后看来当然是 20/20，但在解雇员工之前，我的团队没有定期检查绩效，即使在前 90 天也是如此。

从一开始就跟踪指标并让人们知道什么是重要的，这是一种将您的文gcash 数据库化根植于员工的好方法，让他们知道对绩效的期望以及您如何跟踪它。如果您还没有这样的培训计划，请制定一个。 对话时要更加认真：很长一段时间以来，我认为被员工喜欢比被尊重更好。我希望他们来找我，和我谈论他们需要的任何事情。虽然这样做肯定有其必要，但作为一名经理，能够进行艰难的对话是很重要的，特别是围绕绩效和可以做得更好的事情。

练习清晰简洁地进行这些对话，并确保记录下来。如果你必须解雇某人，这一点非常重要，但也让被解雇的人更容易理解发生了什么。 绩效改进计划 (PIP)（有时）：我个人认为绩效改进计划只是大公司将员工解雇的书面方式。话虽如此，我也见过他们做得很好并且行之有效。如果您需要实施绩效改进计划，请明确计划的结束日期，并制定易于衡量的指标，以便每周跟踪直至结束日期。