职业生涯管理不仅仅是员工的工作
Posted: Wed Jan 15, 2025 5:17 am
现在的职业生涯比以前复杂得多，即使在组织内部也是如此。现在，公司已经用更灵活、基于团队的结构取代了僵化的等级制度，以促进敏捷的工作方式，但也让员工更难弄清楚他们的下一份工作是什么。这一挑战也越来越受到雇主的关注，他们必须向高绩效员工展示如何在组织内取得进步。
在过去的一年里，沃顿商学院人才分析团队的研究人员与 14 家行业领先公司的经理进行了交谈，并主持了为期两天的会议，探讨组织如何帮助员工打造更好的职业生涯。通过这些讨论，确定了公司利用分析来应对挑战的一些关键方法。
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在流体环境中创建路径
对于将分析应用于职业发展的公司来说，常见的第一步是使用人力资源数据来绘制人们过去追求的路径。随着基于层级组织结构图的传统职业道路已经消失，公司开始关注人们进步的无数方式，以突出员工可以采取的不同路径。
最简单的形式是，职业地图使用历史数据来显示那些以前负 阿富汗数据 责特定角色的人所做的事情，让目前担任该角色的人看到他们下一步职业发展的一系列可行的选择。在其他情况下，公司会确定适合特定角色的工作，以显示员工可以采取多种途径获得他们想要的职位。
分析被用来发现晋升和成长的选择，这些选择不是由正式的组织结构图定义的，而是由员工和招聘经理在组织内创造职业生涯时的分散决策产生的。
更加雄心勃勃、更具前瞻性的职业地图版本还包含了每项工作所需的技能和能力类型的数据，寻找跨角色的个人资料的重叠部分。虽然并非所有公司都拥有这些数据，并且从头开始为不同任务开发能力档案可能是一个漫长而昂贵的过程，但这种方法可以潜在地突出哪些角色的要求比表面上更相似。这种方法在快速变化的领域尤其有价值，因为新工作的不断出现和旧工作的消失使得从历史数据推断职业轨迹变得困难。
例如，人力资源分析角色所需的许多技能（例如组织数据和报告的经验、分析能力以及与业务合作伙伴沟通的能力）也可以在组织的财务分析师库中找到。识别这些重叠有助于为这两个角色的人员创造新的职业机会，为他们提供意想不到的内部发展和成长途径，并为其团队建立新的人才来源。对于难以填补的职位，这种方法可以简化搜索工作并为组织节省大量成本。作为一个额外的好处，将技能纳入职业规划过程可以帮助管理者为员工提供可行的建议，告诉他们需要发展哪些技能才能过渡到下一个角色。
与“被动”内部候选人联系
一些组织还试图更加主动地寻找“被动”内部候选人——这些人可能非常擅长某些工作，但可能不知道这些空缺职位，或者可能没有考虑过申请。识别这些候选人需要开发分析模型来预测组织当前的每位员工对特定角色的适应程度。
招聘人员可以提出最合适的方案并提出要求。能够识别内部候选人可以降低招聘成本，并且有证据表明，内部招聘人员的表现始终优于外部招聘人员。因此，一些成熟的组织一直在探索如何使用分析来更好地识别其队伍中有前途的候选人，而少数初创公司正在开发可以帮助公司将工作与员工相匹配的产品。
构建模型本身在分析上非常简单，只需要基本的统计或机器学习能力。大多数组织面临的最大挑战是创建和维护这些模型所利用的可靠的工作和员工数据。一些公司拥有有关工作要求的严格、最新的信息，但几乎没有一家公司拥有找到合适人选所需的有关员工技能的信息。
组织尝试解决此问题的一种方法是创建一个类似于 LinkedIn 的内部系统，人们可以在其中发布自己的个人资料并提高内部可见性。对于大多数人的技能，LinkedIn 拥有的数据比他们的雇主目前拥有的要好得多。但实施内部技能档案的早期尝试遇到了以下问题：招聘人员不使用该系统，因为档案尚未完成，同时人们也懒得填写档案。
一些雇主正在将更新的技能档案作为绩效评估流程的强制性部分，这会有所帮助。其他人正在探索直接从人们的工作产品中创建技能档案。例如，IBM 正在从内部文档和工作流程信息中抓取数据，以在要求人们验证其个人资料之前推断员工技能。
这两种方法似乎都有希望，尽管现在确认其有效性还为时过早。然而，显而易见的是，随着组织对管理员工的职业生涯越来越感兴趣，他们将需要大幅提高内部数据的质量。
着眼长远
用于规划内部职业和识别内部候选人的系统往往关注短期：某人现在应该从事什么工作？在许多情况下，员工在组织内的职业生涯将远远超出他们的下一份工作。同样重要的是要考虑哪些类型的职业通常会带来长期成功。
例如，您可能会问：最后，是让人们加深特定专业知识，还是通过跨职能调动员工来提升更广泛的技能？一家金融公司的分析团队发现，“提拔”行动出现在职业生涯的早期，但最初可以让人们在组织中晋升到更高的职位。这种广泛的福利与我们对高管招聘的了解是一致的，但尚不清楚多样化的职业道路是否总是一个好主意。
了解特定变动的短期和长期权衡，并与员工公开沟通他们的职业生涯可能会如何发展，可以帮助人们看到在公司内发展自己的职业生涯、提高忠诚度、保留率和敬业度的好处。 。您可以建立持久的关系。
在过去的一年里，沃顿商学院人才分析团队的研究人员与 14 家行业领先公司的经理进行了交谈，并主持了为期两天的会议，探讨组织如何帮助员工打造更好的职业生涯。通过这些讨论，确定了公司利用分析来应对挑战的一些关键方法。
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最简单的形式是，职业地图使用历史数据来显示那些以前负 阿富汗数据 责特定角色的人所做的事情，让目前担任该角色的人看到他们下一步职业发展的一系列可行的选择。在其他情况下，公司会确定适合特定角色的工作，以显示员工可以采取多种途径获得他们想要的职位。
分析被用来发现晋升和成长的选择，这些选择不是由正式的组织结构图定义的，而是由员工和招聘经理在组织内创造职业生涯时的分散决策产生的。
更加雄心勃勃、更具前瞻性的职业地图版本还包含了每项工作所需的技能和能力类型的数据，寻找跨角色的个人资料的重叠部分。虽然并非所有公司都拥有这些数据，并且从头开始为不同任务开发能力档案可能是一个漫长而昂贵的过程，但这种方法可以潜在地突出哪些角色的要求比表面上更相似。这种方法在快速变化的领域尤其有价值，因为新工作的不断出现和旧工作的消失使得从历史数据推断职业轨迹变得困难。
例如，人力资源分析角色所需的许多技能（例如组织数据和报告的经验、分析能力以及与业务合作伙伴沟通的能力）也可以在组织的财务分析师库中找到。识别这些重叠有助于为这两个角色的人员创造新的职业机会，为他们提供意想不到的内部发展和成长途径，并为其团队建立新的人才来源。对于难以填补的职位，这种方法可以简化搜索工作并为组织节省大量成本。作为一个额外的好处，将技能纳入职业规划过程可以帮助管理者为员工提供可行的建议，告诉他们需要发展哪些技能才能过渡到下一个角色。
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一些组织还试图更加主动地寻找“被动”内部候选人——这些人可能非常擅长某些工作，但可能不知道这些空缺职位，或者可能没有考虑过申请。识别这些候选人需要开发分析模型来预测组织当前的每位员工对特定角色的适应程度。
招聘人员可以提出最合适的方案并提出要求。能够识别内部候选人可以降低招聘成本，并且有证据表明，内部招聘人员的表现始终优于外部招聘人员。因此，一些成熟的组织一直在探索如何使用分析来更好地识别其队伍中有前途的候选人，而少数初创公司正在开发可以帮助公司将工作与员工相匹配的产品。
构建模型本身在分析上非常简单，只需要基本的统计或机器学习能力。大多数组织面临的最大挑战是创建和维护这些模型所利用的可靠的工作和员工数据。一些公司拥有有关工作要求的严格、最新的信息，但几乎没有一家公司拥有找到合适人选所需的有关员工技能的信息。
组织尝试解决此问题的一种方法是创建一个类似于 LinkedIn 的内部系统，人们可以在其中发布自己的个人资料并提高内部可见性。对于大多数人的技能，LinkedIn 拥有的数据比他们的雇主目前拥有的要好得多。但实施内部技能档案的早期尝试遇到了以下问题：招聘人员不使用该系统，因为档案尚未完成，同时人们也懒得填写档案。
一些雇主正在将更新的技能档案作为绩效评估流程的强制性部分，这会有所帮助。其他人正在探索直接从人们的工作产品中创建技能档案。例如，IBM 正在从内部文档和工作流程信息中抓取数据，以在要求人们验证其个人资料之前推断员工技能。
这两种方法似乎都有希望，尽管现在确认其有效性还为时过早。然而，显而易见的是，随着组织对管理员工的职业生涯越来越感兴趣，他们将需要大幅提高内部数据的质量。
着眼长远
用于规划内部职业和识别内部候选人的系统往往关注短期：某人现在应该从事什么工作？在许多情况下，员工在组织内的职业生涯将远远超出他们的下一份工作。同样重要的是要考虑哪些类型的职业通常会带来长期成功。
例如，您可能会问：最后，是让人们加深特定专业知识，还是通过跨职能调动员工来提升更广泛的技能？一家金融公司的分析团队发现，“提拔”行动出现在职业生涯的早期，但最初可以让人们在组织中晋升到更高的职位。这种广泛的福利与我们对高管招聘的了解是一致的，但尚不清楚多样化的职业道路是否总是一个好主意。
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