远程工作不适合的原因

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随着远程工作的持续，改变员工评估标准已成为必要。在研究各种先例时，我偶然发现了一篇六年前由运营 WordPress 的公司 Automatic 发表的文章，其中提供了一些有关远程工作的有用信息。



这篇文章撰写时，Automatic 仍有大约 200 名员工（现在大约有 1,000 名员工），但了解 Automatic 独特评估政策的核心有助于解释为什么该公司能够在没有办公室的情况下，通过分布在世界各地的远程员工来扩展业务。

这个系统的特殊之处在于，它注重产出，或者说你创造了什么，而不是一个人是否符合“好员工”的标准，比如“纪律性和责任感”，这些是每个公司评估体系中都有的。

看来，在完全远程工作的情况下，甚至纪律和外表也变得不 黎巴嫩 whatsapp 数据 再那么重要了。如果远程工作在日本变得更加根深蒂固，那么是否会出现更加明显的现象：传统上在日本从事中层管理或一般行政职位的人，即使只是从右到左移动文件、发送电子邮件和召开会议，也没有产生任何成果？

Automatic 在完全远程工作方面的成功很可能归功于它基于大前研一倡导的“基于工作招聘”方法。

“岗位为主的雇佣”是指以被称为“职位说明书（JD）”的文件为雇佣依据的制度，职位说明书详细记载了职位的内容、目的、目标、职责、权限、知识、技能、经验、资格、教育背景等，是欧美常见的雇佣方式。

如果在聘用工程师时，其预期产出就已经在一定程度上确定了，那么他们就没有必要在一个办公室里一起工作，而只会根据产出对他们进行评估，因此他们将根据具体工作的完成情况来进行评估。

但是，在日本，虽然专业产出很重要，但“纪律性和责任感”等工作以外的严肃性也往往成为评价的重点，因此，如果个人和评价者无法直观地看到这一点，这方面就会很困难。

我的结论是，日本人具有独特的文化，容易受到群体思维的影响，因此他们完全不适合远程工作。个人主义的工作方式可能类似于自由职业者的工作方式，个人决定只通过出售自己的技能来工作，但在企业组织内这样做并提高生产力仍然有些奇怪。

截至2020年底，我们目前正采取远程办公措施以预防感染，但我们希望尽快恢复办公室工作。