对于团队和整个企业来说

[subornaakter40]

倾听员工的反对意见。如果你说你没有足够时间完成任务，你可以反驳说：“那么你需要学会更有效地管理你的时间。”

不仅要监督员工，还要指导他们。因此，任何有关工作成果或绩效指标的主张都必须有依据。仅仅责骂一个人是不够的：这会看起来像是唠叨和个人报复。有必要解释对他的期望是怎样的，以及他在哪些具体领域没有达到要求的标准。那么你与下属的沟通就会富有成效。

仅将任务分配给那些你信任其工作意愿的人。我们谈论的并不是员工的任意行为和任意选择任务的能力。但你至少必须确保该员工适合并足够胜任你的任务，并且了解其本质。

监控工作场所的绩效指标和行为消 瑞士号码数据 耗了管理者大量的资源。优化您的控制系统并让您的员工了解其工作原理以及您对他们的期望。如果以前你作为经理必须亲自检查每个生产操作的执行情况，那么在实施新系统后，人们自己将向管理层汇报，并且只在业务流程的关键点上汇报。

对员工进行个人表扬和奖励。解释一下你要感谢这个或那个下属的原因（不应是“工作成功”之类的模糊表述，而应是，例如，感谢他所在部门负责的复杂问题的责任感和注意力）。提醒员工，如果他们继续努力工作，他们将获得新的奖励——奖金、奖金和公司内的职业发展。


工作集体具有某些可以影响劳动效率指标的杠杆：

团队的规模和组成；

企业内部行为文化；

管理者考虑的劳动关系和绩效评估标准。

看起来，规模较大的公司团队效率更高、生产力更高。原则上确实如此，但其每个成员的劳动必须得到充分的报酬。

因此，最理想的工作团队人数为5~11人。

通常，这个数量的专家足以实现所需的绩效指标并履行所有职责。在这样的团队中，每个人都知道同事的优势和弱点，并且知道如何团结成小团体来解决特定的问题。

部门或公司的组成越多样化越好：在这样的团队中，分歧甚至冲突并不罕见，这让你能够从意想不到的角度看待问题并找到最佳的解决方案。当每个人的想法都一样时，就不会有创造性的探索，也不会清醒地审视自己。

基于此，群体中过度的一致意见是一个应该避免的负面管理因素。这种极端的、无边界的集体主义压制了那些与主流意见不同的人，这些人保持沉默，劳动效率指标也无法提高。

心理气氛和既定的劳资关系对劳动生产率的动态影响最大。

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在管理时，管理者必须努力为下属创造舒适的工作条件。这并不容易，但成功解决这个问题有时会导致团队效率的爆炸式增长，并从根本上改变团队的状况。关注该领域的最新消息，以便了解最相关的人员评估方法。还可以订阅我们的时事通讯，定期收到来自企业管理和发展领域专家的新鲜文章、想法和意见。