阿列克谢·米勒
Posted: Mon Dec 09, 2024 4:45 am
俄罗斯天然气工业股份公司 (Gazprom) 的负责人设法确保了公司的全球声誉，同时将盈利能力提高了 2,000%（或 1000 亿美元）。后苏联时代也可以拥有成功的世界级管理者。
阿列克谢·米勒 - 俄罗斯天然气工业股份公司负责人
米勒带领公司取得成功的原则是：
不断发展。俄罗斯天然气工业股份公 加拿大华侨华人数据 司的企业正在不断进步。新的天然气管道支线正在建设，新领域不断开拓，液化气生产正在采取措施。
方向向西。米勒主要关注欧洲和全球市场。天然气正在积极向西方消费者供应，但同时也正在与亚洲潜在合作伙伴建立联系。通往土耳其的天然气管道正在建设中。
公司的企业文化。我们非常重视员工。员工享有高工资和全面的福利待遇。为俄罗斯天然气工业股份公司企业员工参加体育活动创造了条件。他们甚至拥有自己成功的运动队。
约翰·钱伯斯
钱伯斯最为人所知的身份是思科系统公司的前首席执行官，该公司专门生产网络设备。在他统治期间（1991 年至 1995 年），公司的盈利能力增长了六倍，达到 75 亿美元。钱伯斯在公司担任领导职位总共 20 年，为思科系统公司的发展做出了全面贡献。
约翰·钱伯斯 (John Chambers) 于 1991 年至 1995 年间担任思科系统公司首席执行官。
该经理的管理原则：
预期策略。重点是预测竞争对手的行动和决策。该公司力争先于其他公司使用最新技术。采用的创新之一是为员工组织虚拟会议，这大大降低了差旅成本。生产中不断引进现代技术和工艺成果。
合作意愿。优先考虑员工的联合活动和专业发展，而不是团队互动方法。这一策略使钱伯斯节省了约 69 万美元。同时，管理效率提高了5%。公司制定的团队合作原则后来开始被其他组织积极实施。
精心挑选员工。管理最重要的任务之一是创建一支专业团队。确定了这个目标后，钱伯斯与猎头公司一起开始积极寻找有才华的专家。通过有效的招聘活动——“员工评审”，不断寻找最优秀的人才。其含义是，应聘者被思科团队的成员亲自打电话，谈论在这家公司工作的优势。
人才发展。钱伯斯清楚地了解职业发展对员工的重要性。为此，团队成员必须扩大其职责范围。对于管理者来说，学习如何委派日常任务非常重要。在思科，严格限制员工执行的职能数量是不可接受的。
下载有关该主题的有用文档：
清单：如何在与客户谈判中实现您的目标
人事管理中常见的错误
如今，一些公司领导仍然按照过时的规则运作。有些人严格控制下属，不知道还有其他激励工具。相反，其他人在与员工的关系上过于民主。
就在几十年前，该国所有组织都存在严格的管理规则，这是在苏联的条件下出现的。被上级训斥，甚至被解雇，是那个时代工人典型的恐惧。
随着国家向市场经济的转型，企业管理者与下属之间的互动形式开始发生变化。目前，每位称职的管理者都拥有必要的知识，以确保对组织人员进行有效管理。
人事管理的误区
现代市场条件迫使企业展开激烈竞争。除此之外，年轻专业人士希望在外国公司中找到成就感也是自然的愿望。为了克服这些困难，重要的是组织适当的人事管理，避免严重错误，并最终创建一个有凝聚力和有效的团队。
管理者最常犯哪些错误？
人事管理的误区
人事管理的科学实际上是一门艺术。例如，它表现在经理不仅有能力留住员工，而且甚至有能力激励他加班。
员工的这种敬业精神，当然是有基础的。只有通过系统地改善工作社区的氛围，员工才会有强烈的愿望留在团队中。
如果一个人认为工作是苦役，那么管理层可能犯了以下错误：
对下属态度冷漠
大多数大公司的管理者错误地认为招聘机构能够随时为他们提供所需数量、具备所需资格的员工。事实上情况有所不同。通常，即使是受过专业培训的新人，在面对新工作地点的活动细节时也会很快离开。这会导致员工流失，从而导致吸引专家的成本高昂。
公司工作条件不吸引人
许多市政组织虽然为员工提供全面的社会福利并提供其他福利，但在工资方面仍然无法与商业公司竞争。
预算机构的另一个弱点是物质和技术基础维护不力。他们的员工经常抱怨缺乏电脑和办公设备，以及无法正常上网。此类机构中并非所有办公室都配备空调以创造舒适的工作条件。
缺乏员工职业发展机会
预算组织也经常遭受这种情况的困扰。几十年来，他们已经开发并仍在运营一个职业晋升系统，该系统专门考虑特定职位专家的服务年限。
结果，员工在公司的第一年根本无法指望得到晋升。这种情况让年轻的专业人士望而却步。他们去了商业公司，在那里，专业人士的评估标准是他们的活动、主动性、工作质量，而不是服务年限。
职业发展机会
人员选拔失误
企业发生人员流动，可能说明在人员选拔阶段出现了失误：
员工自发招聘
职位空缺有时会在发布时没有列出对申请人的具体要求。因此，大量潜在的团队成员都参加了该职位的试镜。雇主的理由是这样的：多余的会自己淘汰，剩下的会习惯并留在我们身边。领导层的这种立场是根本错误的。事实上，人们在不了解对自己的期望的情况下就进行了尝试，然后就离开了一家有更明确要求的公司。结果是员工流动率增加。
缺乏选择专家的明确计划
在招聘人员时，经理有时不会考虑应聘者的素质是否符合企业道德、公司的目标和宗旨。一些新员工最终发现很难理解和接受组织的战略。
仅仅基于经理个人意见而对标准和规范进行非系统性的改变，会让员工在公司工作变得难以忍受。为了防止这种情况发生，每个新员工在申请职位时都应该立即了解业务发展的计划和策略，以及组织活动和团队的基本原则。
对申请人的评估不充分
通常，俄罗斯公司的经理在招聘新员工时，会从一个极端冲向另一个极端。要么对该职位的申请者提出过高的要求，要么对候选人几乎没有任何要求。例如，作为选择标准，只能使用外部数据（尤其是与女孩有关的数据）或专门的专业工作经验。
对申请人的要求过高或过低
雇用员工应考虑员工在所需职位的经验。否则，公司将面临承担严重成本的风险。但你不能只关注他。如果职位申请人没有经验，您不应立即拒绝该员工。也许为他组织一次实习或雇用一名员工进行试用期并配备一名导师是有意义的。
人员选拔失误
但相反的情况也会发生。雇主可能会对候选人提出夸大的要求，尽管实际上该职位需要执行一些简单的操作。结果，这样的员工在缺乏自我实现和发展的机会的情况下，对职业活动和公司本身失去了兴趣。
故意向申请人提供虚假信息
经理可能故意向候选人隐瞒其全部职责或公司的奖惩制度。或者人力资源部门故意延迟对该职位申请人的决定做出回应。借口可能不同，例如，现场缺乏管理。
结果，潜在员工对这家公司感到失望，并寻找另一个地方。反过来，雇主在没有看到他的专业素质的情况下，就错过了雇用可能有价值的专家的机会。
当然，有效地管理员工并不是一件容易的事。然而，及时与下属建立正常的关系很重要。遵循一些简单的原则将有助于做到这一点：
有必要为组织的目的和目标的形成和实现制定统一的规则。这些规则需要以这样的方式传达给新员工，让他们了解这个地方真正的职业前景，并相应地努力实现既定的目标和高度。
建议在员工中配备一名单独的招聘人员，他拥有所有必要的技能并且对人有很好的了解。
第三个原则是对下属的忠诚。同时，还要保持平衡，既不屈服于熟稔，也不成为独裁者。每个员工都应该认识他的老板，以便在需要时可以与他联系。
如果一个企业的管理层关心员工，为员工的工作和自我发展创造必要的条件，严格遵守企业的要求，那么企业就会取得成功。这样的企业的每一位专家都会重视自己的位置，并以高效、勤奋的工作作为回报。
阿列克谢·米勒 - 俄罗斯天然气工业股份公司负责人
米勒带领公司取得成功的原则是：
不断发展。俄罗斯天然气工业股份公 加拿大华侨华人数据 司的企业正在不断进步。新的天然气管道支线正在建设，新领域不断开拓，液化气生产正在采取措施。
方向向西。米勒主要关注欧洲和全球市场。天然气正在积极向西方消费者供应，但同时也正在与亚洲潜在合作伙伴建立联系。通往土耳其的天然气管道正在建设中。
公司的企业文化。我们非常重视员工。员工享有高工资和全面的福利待遇。为俄罗斯天然气工业股份公司企业员工参加体育活动创造了条件。他们甚至拥有自己成功的运动队。
约翰·钱伯斯
钱伯斯最为人所知的身份是思科系统公司的前首席执行官，该公司专门生产网络设备。在他统治期间（1991 年至 1995 年），公司的盈利能力增长了六倍，达到 75 亿美元。钱伯斯在公司担任领导职位总共 20 年，为思科系统公司的发展做出了全面贡献。
约翰·钱伯斯 (John Chambers) 于 1991 年至 1995 年间担任思科系统公司首席执行官。
该经理的管理原则：
预期策略。重点是预测竞争对手的行动和决策。该公司力争先于其他公司使用最新技术。采用的创新之一是为员工组织虚拟会议，这大大降低了差旅成本。生产中不断引进现代技术和工艺成果。
合作意愿。优先考虑员工的联合活动和专业发展，而不是团队互动方法。这一策略使钱伯斯节省了约 69 万美元。同时，管理效率提高了5%。公司制定的团队合作原则后来开始被其他组织积极实施。
精心挑选员工。管理最重要的任务之一是创建一支专业团队。确定了这个目标后，钱伯斯与猎头公司一起开始积极寻找有才华的专家。通过有效的招聘活动——“员工评审”，不断寻找最优秀的人才。其含义是，应聘者被思科团队的成员亲自打电话，谈论在这家公司工作的优势。
人才发展。钱伯斯清楚地了解职业发展对员工的重要性。为此，团队成员必须扩大其职责范围。对于管理者来说，学习如何委派日常任务非常重要。在思科，严格限制员工执行的职能数量是不可接受的。
下载有关该主题的有用文档：
清单：如何在与客户谈判中实现您的目标
人事管理中常见的错误
如今，一些公司领导仍然按照过时的规则运作。有些人严格控制下属，不知道还有其他激励工具。相反，其他人在与员工的关系上过于民主。
就在几十年前，该国所有组织都存在严格的管理规则，这是在苏联的条件下出现的。被上级训斥，甚至被解雇，是那个时代工人典型的恐惧。
随着国家向市场经济的转型，企业管理者与下属之间的互动形式开始发生变化。目前，每位称职的管理者都拥有必要的知识，以确保对组织人员进行有效管理。
人事管理的误区
现代市场条件迫使企业展开激烈竞争。除此之外，年轻专业人士希望在外国公司中找到成就感也是自然的愿望。为了克服这些困难，重要的是组织适当的人事管理，避免严重错误，并最终创建一个有凝聚力和有效的团队。
管理者最常犯哪些错误？
人事管理的误区
人事管理的科学实际上是一门艺术。例如，它表现在经理不仅有能力留住员工，而且甚至有能力激励他加班。
员工的这种敬业精神，当然是有基础的。只有通过系统地改善工作社区的氛围，员工才会有强烈的愿望留在团队中。
如果一个人认为工作是苦役，那么管理层可能犯了以下错误：
对下属态度冷漠
大多数大公司的管理者错误地认为招聘机构能够随时为他们提供所需数量、具备所需资格的员工。事实上情况有所不同。通常，即使是受过专业培训的新人，在面对新工作地点的活动细节时也会很快离开。这会导致员工流失，从而导致吸引专家的成本高昂。
公司工作条件不吸引人
许多市政组织虽然为员工提供全面的社会福利并提供其他福利，但在工资方面仍然无法与商业公司竞争。
预算机构的另一个弱点是物质和技术基础维护不力。他们的员工经常抱怨缺乏电脑和办公设备，以及无法正常上网。此类机构中并非所有办公室都配备空调以创造舒适的工作条件。
缺乏员工职业发展机会
预算组织也经常遭受这种情况的困扰。几十年来，他们已经开发并仍在运营一个职业晋升系统，该系统专门考虑特定职位专家的服务年限。
结果，员工在公司的第一年根本无法指望得到晋升。这种情况让年轻的专业人士望而却步。他们去了商业公司，在那里，专业人士的评估标准是他们的活动、主动性、工作质量，而不是服务年限。
职业发展机会
人员选拔失误
企业发生人员流动，可能说明在人员选拔阶段出现了失误：
员工自发招聘
职位空缺有时会在发布时没有列出对申请人的具体要求。因此，大量潜在的团队成员都参加了该职位的试镜。雇主的理由是这样的：多余的会自己淘汰，剩下的会习惯并留在我们身边。领导层的这种立场是根本错误的。事实上，人们在不了解对自己的期望的情况下就进行了尝试，然后就离开了一家有更明确要求的公司。结果是员工流动率增加。
缺乏选择专家的明确计划
在招聘人员时，经理有时不会考虑应聘者的素质是否符合企业道德、公司的目标和宗旨。一些新员工最终发现很难理解和接受组织的战略。
仅仅基于经理个人意见而对标准和规范进行非系统性的改变，会让员工在公司工作变得难以忍受。为了防止这种情况发生，每个新员工在申请职位时都应该立即了解业务发展的计划和策略，以及组织活动和团队的基本原则。
对申请人的评估不充分
通常，俄罗斯公司的经理在招聘新员工时，会从一个极端冲向另一个极端。要么对该职位的申请者提出过高的要求，要么对候选人几乎没有任何要求。例如，作为选择标准，只能使用外部数据（尤其是与女孩有关的数据）或专门的专业工作经验。
对申请人的要求过高或过低
雇用员工应考虑员工在所需职位的经验。否则，公司将面临承担严重成本的风险。但你不能只关注他。如果职位申请人没有经验，您不应立即拒绝该员工。也许为他组织一次实习或雇用一名员工进行试用期并配备一名导师是有意义的。
人员选拔失误
但相反的情况也会发生。雇主可能会对候选人提出夸大的要求，尽管实际上该职位需要执行一些简单的操作。结果，这样的员工在缺乏自我实现和发展的机会的情况下，对职业活动和公司本身失去了兴趣。
故意向申请人提供虚假信息
经理可能故意向候选人隐瞒其全部职责或公司的奖惩制度。或者人力资源部门故意延迟对该职位申请人的决定做出回应。借口可能不同，例如，现场缺乏管理。
结果，潜在员工对这家公司感到失望，并寻找另一个地方。反过来，雇主在没有看到他的专业素质的情况下，就错过了雇用可能有价值的专家的机会。
当然，有效地管理员工并不是一件容易的事。然而，及时与下属建立正常的关系很重要。遵循一些简单的原则将有助于做到这一点：
有必要为组织的目的和目标的形成和实现制定统一的规则。这些规则需要以这样的方式传达给新员工，让他们了解这个地方真正的职业前景，并相应地努力实现既定的目标和高度。
建议在员工中配备一名单独的招聘人员，他拥有所有必要的技能并且对人有很好的了解。
第三个原则是对下属的忠诚。同时，还要保持平衡，既不屈服于熟稔，也不成为独裁者。每个员工都应该认识他的老板，以便在需要时可以与他联系。
如果一个企业的管理层关心员工，为员工的工作和自我发展创造必要的条件，严格遵守企业的要求，那么企业就会取得成功。这样的企业的每一位专家都会重视自己的位置，并以高效、勤奋的工作作为回报。